일과 보상은 동전의 양면이다. 아무런 보상이 없는 봉사활동도 ‘누군가 도울 수 있어 행복하다’는 내적 보상이 작동한다.

즉 일에 대한 보상은 돈이나 지위와 관련된 ‘외적 보상’과 일에 대한 의미나 가치와 관련된 ‘내적 보상’이 있다.

동기 부여를 위해서는 두 가지 보상 모두 중요하다. 외적 보상이 없으면 경제생활이 불가능하고, 내적 보상이 없으면 만족감을 느끼기 어렵기 때문이다.

우리의 뇌는 자신의 일에서 의미나 가치 같은 내적 보상을 느끼지 못하면, 돈이나 지위 같은 외적 보상에 더욱 민감하게 반응하는 경향을 보인다.

심리학자 댄 애리얼리(Dan Ariely)는 이를 확인하기 위해 대학생들에게 알파벳이 무작위로 나열된 종이를 주고 ‘S’가 연속해서 두 번 나오는 단어 10개를 찾는 과제를 수행토록 했다.

학생들은 첫 번째 과제를 완성하면 55센트를 보상 받았지만, 두 번째 과제부터 추가로 완성할 때마다 5센트씩 줄어드는 금액을 보상받았다.

애리얼리 교수는 실험을 세 그룹으로 나누어 진행했다. 1그룹이 과제물에 자신의 이름을 써서 제출하면, 실험 진행자는 과제물을 긍정적인 표정으로 훑어본 후 제출자가 보는 앞에서 반듯하게 쌓아서 보관했다(인정그룹).

2그룹이 자신의 이름을 쓰지 않은 과제물을 제출하면, 실험 진행자는 과제물을 쳐다보지도 않은 채 책상에 쌓아두었다(무시그룹). 3그룹이 과제물을 제출하면, 실험 진행자는 제출자 앞에서 곧바로 문서파쇄기에 넣고 파기했다(파기그룹).

실험 결과, 학생들이 완성한 페이지 수는 인정그룹(평균 9.03장)이 무시그룹(6.77장)과 파기그룹(6.34장)에 비해 훨씬 많았다. 즉 자신의 일을 인정받는 사람들은 보상금이 줄어들어도 과제를 지속했다.

그러나 자신의 일을 인정받지 못한다고 느끼기만 해도 사람들은 자신의 과제물이 곧바로 파기되는 그룹과 마찬가지로 보상금이 줄어들자 과제를 빨리 포기했다.

내적 보상이 무너지면 우리의 뇌가 기댈 곳은 외적 보상밖에 없다. 자신이 의미 없는 삽질을 반복한다고 느끼는 구성원일수록 연봉·승진 같은 외적 보상에 대한 불만이 쌓이기 쉽다.

2016년 1월 우리나라 급여소득자 2000명을 대상으로 진행한 설문조사에 의하면, 현재 직장생활에 불만족 하는 이유는 급여(64.6%), 회사전망(42.2%), 사내복지(41.1%) 순으로 주로 외적 보상과 관련이 많았다.

또한 자신의 일에 내적 동기를 느끼지 못하는 사람일수록 신체적으로 더 쉽게 지치는 경향을 보인다. 미국 메이요 클리닉에 근무하는 의료진을 대상으로 진행한 연구에 의하면, 자신의 내적 동기와 실제 직무 간의 괴리가 큰 의사일수록 더 많이 ‘번 아웃(burn out)’됐다.

요약하면 내적 동기를 느끼지 못하는 일을 반복하면 사람들은 더 쉽게 지치며, 내적 보상에 대한 상실감을 엉뚱하게 외적 보상이 부족한 탓으로 돌리기 쉽다.

인간은 본질적으로 의미와 가치를 추구하는 존재다. 조직 구성원들에게 강력하고 지속적인 동기를 부여하려면, 공정하고 적절한 수준의 외적 보상은 물론 일에 대한 의미·가치·인정·자부심·성취감 같은 내적 보상 역시 균형 있게 제공해야 한다.

그러려면 리더 자신이 먼저 일에 대한 의미를 확신하는 ‘가치 전파자’가 돼야 한다. 인간에게 밥은 중요하지만, 밥만 먹고는 못 산다.